A Te céged elég erős ehhez?

Azok a szervezetek, akik azt hiszik, a járvány után egy huszárvágással visszatérhetnek a régi működésükhöz, vesztes stratégiát követnek.

Akik arra apellálnak, hogy a Covid alatti változásokat egy az egyben fenntartják, ha vége ennek a helyzetnek, azok is tévednek. A kikényszerített változások nagy részét az adrenalin hajtotta előre, és nem gondos tervezés ösztönözte. Ezek a hősies erőfeszítések nem tarthatók fent hosszú távon. Rengeteg ember erőn felül dolgozik, a kiégési és a fáradtsági szint hatalmas. Szerinted ez normális?

A félelem és bizonytalanságok közepette a szervezetek csökkentették a bürokráciát, felruháztak egyes vezetőket hatalmas felelősséggel, amit nem teszteltek korábban. A legtöbb vezetőnek van egy radikális, de pozitív története, hogyan működik másképp, milyen más működést talált ki ebben a helyzetben. A pandémia megmutatta jó pár szervezetnek, hogyan tudnak jobban, gyorsabban, agilisebben és alkalmazkodóbban működni.

Az egyik európai bankban a vezetők rájöttek, hogy a karanténba kerülők és az otthon tartózkodók hatalmas kockázatot jelentenek a vállalat számára, mivel a banki alapszolgáltatásaikat eddig nem optimalizálták online ügyintézésre. Azok az ügyfelek, akik eddig személyesen bejöttek volna ügyet intézni a bankfiókba, most valószínűleg egy jobb digitális megoldásokkal rendelkező bankokhoz mennek át. A bank extra sebességre kapcsolt, és mindössze nyolc hét alatt teljesen megújította online felületeit és szolgáltatásait. A járvány előtt úgy vélték, egy ilyen fejlesztés évekbe telik. Amikor viszont látták, hogy üzletileg milyen kritikus a helyzet, rekordidő alatt szállították a digitális megoldásokat. De vajon tényleg sikersztorinak élték ezt meg belülről a dolgozók is? (https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/how-covid-19-is-redefining-the-next-normal-operating-model)

A jelenlegi válsághelyzet vissza fog húzódni. Nem lehet pontosan tudni, hogy ez mikor következik be, és a helyreállítás milyen formát fog ölteni. Vállalatvezetőként viszont nem kerülhető ki a kérdés.

Belegondoltál már, milyen lesz az „új normális” működés, és mit kell előre tenni ennek kialakításáért?

Fontos a régi támpillérekre építve és a világjárvány alatt tanultakat értékelve újradefiniálni, hogy melyek lesznek az új szervezeti normák. Megnézni, az új lehetséges normák hogyan támogatják a szervezet létezésének miértjét, azaz a szervezeti szándékot (purpose-t), ami a szervezeti növekedés és eredményesség motorja. Ezt nem elég vezetői szinten papírra vetni, megtervezni és a kivitelezését végig nyomni. Munkavállalói élménnyé kell alakítani, bevonva a dolgozókat a megalkotásba és a mindennapi gyakorlatba való átültetésébe is. Ezután fogják tudni ők maguk kifelé hitelesen képviselni mindezt.

Van már ötlet, hogyan indultok el az új irányba, vagy még csak a költségracionalizálásnál tartatok?

A hibrid működés kialakításához vezetőként szervezeti szempontból 3 dimenzió mentén érdemes vizsgálni a világjárvány hatásait:

1. Hogyan hatott a szervezeti identitásunkra?
2. Hogyan változott a működésünk?
3. Hogyan tudunk (újra) növekedni?

1. Hogyan hatott a Covid okozta helyzet a szervezeti identitásunkra?

Kutatások bizonyítják, hogy a Covid alatt könnyebb dolguk volt azoknak a vállalatoknak, ahol a járvány előtt világosan meghatározott és a munkavállalók által ténylegesen megélt szervezeti szándék (purpose) volt jelen. Gyorsabban és agilisabban tudták megtalálni a legkritikusabb üzleti fókuszaikat, hatékonyabban tudtak döntést hozni, és az üzleti sikerüket megtartani. Miért?

A jól meghatározott szervezeti szándék (purpose) a mindennapi működés szerves része, a munkavállalók azonosulnak vele, a szervezeti együttműködésben, az ügyfélkiszolgálásban, emberi interakciókban folyamatosan jelen van – a jéghegy láthatatlan részét is áthatja. Kik is vagyunk, és milyen értéket teremtünk? Mind a munkavállalók, mind az ügyfelek tudják a választ, és a vállalati vízió, nem csak egy falra írt mondat, valódi tartalommal van megtöltve.

Egy ilyen bizonytalan helyzetben, mint a Covid, egy jól beágyazott szervezeti szándék (purpose) kapaszkodót ad. Ha van mibe kapaszkodni, sőt még osztozni is tudunk benne másokkal, akkor nem vagyunk egyedül. Ez érzelmi biztonságot nyújt a szervezethez tartozóknak, ami elengedhetetlen egy ilyen magányos, túlterhelt, félelemmel teli időszakban. Így tudnak távolról is, kizárólag online is kapcsolódni a vállalathoz mind a munkavállalók, mind az ügyfelek, mind a beszállítók – az érzelmi biztonság a lojalitás alapja.

A szervezeti kultúra virágzó időkben láthatatlan, de válsághelyzetben – lásd pandémia – a jelenléte vagy épp a hiánya egyértelműen megmutatkozik a kollektív viselkedésben. Egy erős szervezeti kultúra segít a vállalatot összetartani, irányt találni, döntést hozni és elvégezni a feladatokat, a hiánya viszont tehetetlenséghez, zavartsághoz, sőt bizalmatlansághoz vezet.

Az „új normális” működés meghatározásához elengedhetetlen a vállalati szándékot, értékeket és a kultúrát újravizsgálni, mivel az üzleti sikerek 75 százalékát a jéghegy láthatatlan része határozza meg.

2. Hogyan változott a szervezeti működésünk?

A koronavírus sok szervezetet rákényszerített az apró lépések tesztelésére, a gyors, agilis döntéshozatalra, és arra, hogy bízzanak a tehetségek tudásában. Ugyanis a korábbi bevett megközelítések kudarcot vallottak az ügyfélkiszolgálásban, a beszállítókkal való munka során vagy épp a munkavállalók együttműködésében.

A hibrid szervezeti működés kialakításához az alábbi területek változásait kell megvizsgálni:

• a döntéshozatali folyamatot,
• milyen új vezetői képeségekre van szükség,
• otthoni és irodai munkavégzés hatékony aránya,
• munkavállalói tapasztalatok kiértékelése,
• legjobb együttműködési formák összegyűjtése,
• leghatékonyabb struktúra és feladatelosztás,
• optimális irodahasználat mértéke,
• digitális munkavégzés fejlesztése.

3. Hogyan tud a szervezetünk (újra) növekedni?

Te tudod már a fenti kérdésekre a választ? Akkor jó úton jársz! Nekiláthatsz meghatározni,  mi lesz az új normális működés, és melyek lehetnek a növekedés irányai. Kidolgozhatod az akcióterveket, melyekkel az új hibrid működés a munkavállalói élmény része lesz.

Ha érdekel, hogyan zajlik a hibrid működés kialakításának folyamata, és mire érdemes odafigyelni, akkor olvasd el cikkünk második részét is ide kattintva!

Ha elég erősnek érzed magad, hogy elé menj a szervezeti változásoknak, és szeretnél segítséget kapni a rád váró feladatok sikeres megvalósításához, akkor kérd egyéni konzultációnkat !

A Minek nevezzelek? Hibrid, avagy új szervezeti normák a világjárvány után bejegyzés először Szervezeti Színház – szervezetfejlesztés az EQ bekapcsolásával-én jelent meg.