Az új normális, azaz hibrid vállalati működés kialakításának folyamata és lépései
Az előző blog cikkemben bemutattam, hogy milyen dimenziókat érdemes vizsgálni, mikor a szervezetek elkezdik újradefiniálni magukat, megtalálni az új normális működésüket a világjárványból kifelé jövet. Ebben a cikkben az új szervezeti normák, hibrid működés kialakításának egy lehetséges folyamatát mutatom be, melyet minden esetben a szervezet igényeire, elvárásaira és megélt tapasztalataira kell szabni.
Az átalakulás folyamatának 3 fő lépése:
- Feltérképezés és diagnosztika: mit tapasztaltunk, tanultunk a covid alatt és mi az, amit hiányolunk a korábbi működésből.
- Hibrid terv, azaz az új normális működés pillérjeinek definiálása.
- Megvalósítási terv: a változás sikerének záloga. Ha már tudjuk, hogyan szeretnénk hosszú távon működni, mit várnak el a különböző szervezeti érdekcsoportok, részletesen ki kell dolgozni a kivitelezés és kommunikáció akciótervét a vállalat tagjainak aktív részvételére építve.
Ahhoz, hogy az új normálisnak tekintett hibrid működést valóssá, elfogadottá és megéltté tegyük a Szervezeti Színház módszertanának alappillérjeit minden egyes lépésnél be kell építenünk a siker érdekében.
- Érzelmi biztonság: van idő és hely megélni és szembenézni a fenntartásokkal, a félelmekkel, a véleménykülönbséggel, a hibákkal és a sérülékenység felvállalásával.
- Bevonás: alulról építkezve tervezzük meg az új normalitást, hibrid működést – nem csak a vezetőknek lehet igaza, a szervezet tagjai megadott fórumokon, nem pedig csak pletykák, elégedetlenség formájában hallathatják a hangjukat. „Figyelnek rám, meghallanak, elmondhatom, amit gondolok” – érzés kialakítása a dolgozókban.
- Csapatfókusz: A csoport a kiinduló pont, nem az egyén. Csoporthoz való tartozás erősítése, a nem vagyok egyedül érzés erősítése – a csoport megtart, ha nehéz helyzetbe kerülök.
- Jéghegy modell alkalmazása: A szervezetben lévő láthatatlan rész felszínre hozása, ami az üzleti siker 75%-át határozza meg.
- Transzparencia: átlátható, követhető, nem cukormázas, hanem valós és autentikus kommunikáció.
- Aktív részvétel: tréningek, workshopok, gyakorlati, akár online programok kidolgozása a szervezet dolgozóinak aktív részvételéért, hogy az új hibrid működés, ne csak egy felülről jövő kezdeményezés legyen, hanem a szervezet tagjai maguk töltsék meg tartalommal, és erősítsék egymásban az új működési mechanizmusokat.
Ezek a módszertani pillérek biztosítják, hogy a szervezetben az érzelmi intelligencia is be legyen kapcsolva, és ebből dolgozzuk ki az akcióterveket. Ha ez az egyensúly megszületik az EQ és az IQ között, akkor nem bénul le a szervezet, hanem képes tovább működni. Akár csak egy felvásárlás vagy más instabil vállalati krízishelyzet esetén, melyhez kapcsolódó korábbi esettanulmányunkat itt éred el.
Az új szervezeti normák, hibrid működés kialakításának lépései közben az alábbi szempontokra érdemes figyelni:
1. Feltérképezés és diagnosztika:
Ne feledjük, hogy a régi működési modell az alapja az új működési modellnek. A következő kérdéseket – a teljesség igénye nélkül – érdemes körbejárni a munkavállalókkal, vezetőkkel és a top menedzsmenttel. A hatékony információgyűjtéshez nem elég csupán racionális kérdéseket feltenni, a jobb és bal agyféltekét folyamatosan bekapcsolva kell tartani, hogy a felszín alatt rejlő érzelmek is láthatóvá, kiértékelhetővé váljanak (lásd jéghegy modell).
- Mik voltak a legmeghatározóbb munkavállalói élmények az elmúlt időszakban?
- Hogyan, mikor és hol végezték el a munkájukat a szervezet dolgozói?
- Milyen volt az együttműködési szint csapaton belül és a csapatok között?
- Milyen új működéseket alakítottak ki a csapatok, mi változott?
- Mi az, amit hiányolnak a mostani működésből, és korábban megkaptak?
- Milyen lenne az ideális otthon és irodai munkavégzés aránya, mi legyen az új hibrid módszer?
- Mikor és hogyan használnák hatékonyan az irodát a hibrid működés során? Munkaadói és munkavállalói oldalról is meg kell nézni.
- Milyen digitális eszközök segítették a munkájukat és melyek azok, amik még hatékonyabbá tehetnék a munkavégzést?
- Mik a szervezeti célok rövid és középtávon?
2. Hibrid terv kialakítása – az új normális működési terv:
Az új normális munkamódszerek pillérjeinek kialakítása a feltérképezés során gyűjtött információk és adatok alapján. Bevonás – véleményezés – ötletelés – validálás folyamata egy meghatározott munkavállalói csoporttal közösen.
- Szervezeti purpose (szándék) és értékek újraértelmezése a hibrid/ új normális működésben.
- Új viselkedési formák feltárása, melyek növelik az elkötelezettséget és a teljesítményt a hibrid/ új normális működésben.
- Vezetői fejlesztés: mindset change alappillérjei.
- Az új munkamódszer pillérjeinek megtervezése, pl. irodahasználat.
- Új munkavállalói élmény pillérjeinek definiálása, az akár online onboarding folyamattól kezdve.
3. Megvalósítási terv kidolgozása:
Élményszerű és részletesen kidolgozott végrehajtás agilis szemlélettel. Vezető-munkavállaló és csoport-egyén-szervezet szintekre lebontva. Követendő vezetői-munkavállalói- csoport példák és aktív hírvivői hálózat kialakítása. Kommunikáció, kommunikáció és még egy kis kommunikáció.
A hibrid szervezeti működés kialakítása, elfogadtatása és üzletileg sikeres működtetése nem tisztán racionális folyamat. Ahhoz, hogy a szervezet tagjai magukénak érezzék, és megvalósítsák a változás egyes lépéseit, fontos az érzelmek felszínre hozása és a szervezeti EQ aktivizálása. Ebben segít a Szervezeti Színház a konkrét projektek megvalósításakor. Biztosan működő recept vagy case study, még nem született senki tollából, hisz még csak a változás közepén járunk. Azonban már számtalan instabil krízishelyzetben, munkavállalói élményfejlesztésben, új struktúra elfogadtatásában vagy épp munkavállalói elkötelezettség növelésében segítettük ügyfeleinket, akik ezáltal javították üzleti eredményeiket. Ismerd meg jobban módszertanunkat esettanulmányainkból!
Ha pedig szeretnél segítséget kapni a rád váró szervezeti változások sikeres megvalósításához, akkor kérd egyéni konzultációnkat!