A munkavállalói pszichológiai biztonság megteremtése egy bizonytalan munkahelyi helyzetben kapaszkodót ad a dolgozóknak. Egy korábbi Szervezeti Színház projekt során egy telekommunikációs vállalat regionális kultúraváltásán dolgoztam, amikor felvásárolták őket. Európai jóváhagyás kellett a felvásárlás engedélyezéséhez, így nem tudtuk, egyáltalán meglesz-e, és ha igen, mikor. Rengeteg kérdés merül fel ilyenkor a munkavállalókban és a vezetőkben: Hogyan hozzuk az eredményeket? Hogyan tartjuk itt az embereket? Kirúgnak bennünket is? Miből fizetem a hitelem?

Ebben a bizonytalan helyzetben a stabilitás megteremtése volt a lényeg, azaz munkavállalói pszichológiai biztonságot kellett kiépítenünk. Az üzlet megkötésénél a vállalás az volt, hogy a jóváhagyási folyamat végén – ami akár eltarthat több mint egy évig – mi egy működő, és jól teljesítő vállalatot adunk át. Ilyenkor a statisztikák szerint jellemzően a munkavállalók 30%-a elmegy, mert a biztos utat választja, nem akar a süllyedő hajón maradni. Az volt a kitűzött cél, hogy ennek elejét vegyük, és tartani tudjuk az üzleti tervszámokat.

A cél eléréséhez mind a racionális, mind az érzelmi oldalt aktiválni kellett szervezeti szinten. Racionális oldalról kockázatfelmérések sokasága készült, erőforrás- és költségkalkulációk, mik azok az üzleti projektek, amik leálljanak, és melyikek mehetnek tovább, kulcscsapatok és -emberek azonosítása stb. Ezek azok a lépések, amiket minden szervezet meglép, amikor ilyen helyzetbe kerül. Amit viszont csak a bátrak tesznek, hogy az érzelmi oldalt sem hagyja figyelmen kívül. Ezt vezette végig a Szervezeti Színház.

Az érzelmi folyamat első lépéseként a munkavállalók és vezetők bevonásával körbejártuk, hogy mit is jelent ebben a szervezeti kultúrában a biztonság és mi az, ami hiányzik most.  Ez minden szervezetnél egyedi. Ebben az esetben a következő három fő elem kiépítése körvonalazódott: transzparencia, büszkeségépítés és a csapatok megerősítése.  Ezekre kellett fókuszálnunk ahhoz, hogy megerősítsük a ‘mi együtt egy hajón, egy irányba megyünk, mert együtt erősebbek vagyunk’ érzést a dolgozókban. Tudtuk, hogy csak ezáltal érhetjük el, hogy a dolgozók maradjanak, és az üzleti teljesítményt is szinten tudjuk tartani, azaz a vállalást teljesíteni tudjuk.

A transzparencia bizalmat épít, melynek egyik alappillére volt a sérülékenység felvállalása. Fontos volt a következőket kimondani: „nekem vezetőnek is nehéz ez a helyzet, kérdezz bármit, válaszolok. Együtt biztos megtaláljuk a jó megoldást. Nem én szeretném egyedül kitalálni, hanem szeretnélek bevonni.”  Ezzel elértük, hogy a dolgozók is elkezdték kimondani, hogy bennük milyen kételyek, érzések fogalmazódtak meg a felvásárlás kapcsán.

A transzparencia másik fontos pilléreként ugyanazokat az üzeneteket folyamatosan kommunikáltuk minden fórumon, többször megismételve. Előtte számtalanszor szembesültünk azzal, hogy bár valamit már úgy éreztük, többször elmondtunk, egyeseknek még mindig újdonságként hatott. Rá kellett jönnünk, hogy mindent transzparensen és konzisztensen ismételni kell.

A büszkeségépítés keretében láthatóvá tettük, hogy melyik csapatok hogyan dolgoznak, milyen sikereket értek el, milyen kihívásokkal szembesülnek. Ez eddig kevésbé volt elérhető információ a szervezetben, így erősítettük a nem vagyunk egyedül érzést: ‘jéé, más csoportokban is vannak kihívások’. Illetve felkeltettük a vágyat, hogy az egyes csapatok hírt adjanak magukról: ‘mi is mondjuk el, hogy miket értünk el, vigyük a hírét’.

A csapaterősítés lényege az volt, hogy a csapatokkal és nem az egyénekkel foglalkoztunk. Olyan munkahelyi légkört teremtettünk, ahol felvállalták a csapattagok a félelmeiket, kérdéseiket ebben a bizonytalan helyzetben. Rengeteg rácsodálkozás került felszínre: ‘Te így látod, én mennyire mást élek meg’, illetve a másik oldalról, hogy ‘de jó, hogy más is így van ezzel, nem vagyok egyedül vele’.

Mindhárom fókuszpont megvalósítási tervében az élmény átadását tartottuk szem előtt, amivel bemozgattuk az érzelmeket is. Fontos volt, hogy minden gyakorlati mozzanat inspiráló legyen, a résztvevők magukkal vigyenek belőlük valamit, amin tovább gondolkozhatnak. De emellett a száraz tények és a racionalizálási lépések is be legyenek mutatva, amire szintén szükség volt.

A három központi fókusz mellett külön vezetői és dolgozói fejlesztő programokat is kialakítottunk. Így született meg az egyensúly az érzelem és az értelem között, amitől a szervezet nem bénult le, hanem tovább tudott működni.

Emlékszem két sarkalatos pontra kb. 6-7 hónappal a bejelentés után. Mindkettő egy nagyon erős visszacsatolás volt, hogy jó az irány, amit kijelöltünk, működik egy ilyen bizonytalan helyzetben is.

• Az egyik egy létszám report volt, hiszen többen voltunk, mint a felvásárlási szándék bejelentéskor, amire a felsővezetői csapat is erősen rácsodálkozott. Így el mertük engedni a felkészülést a nagy elvándorlási hullámra, mert együtt erősebbek lettünk.
• A másik egy e-mail volt egy HR-es kolléganőtől, aki elmesélte, hogy egyik reggel a pénzügyi igazgatóval volt megbeszélése, de várni kellett a tárgyaló előtt és közben nézték, ahogy szállingóznak be az emberek: ’érdekes módon büszkeség érzet volt bennünk, hogy ezek az emberek, akik itt jönnek befele dolgozni, nem egy vesztes, felvásárolt cég tagjaként jönnek, hanem egy győztes csapat tagjaként, akik meg akarják mutatni, hogy amit vállaltak, azt teljesítik. Megmutatják, hogy a kitűzött célokat még ebben a helyzetben is elérik, és büszkén akarják átadni ezt a céget. Ez benne volt a levegőben, hogy a mi cégünk, mi együtt szuperek vagyunk, és ezt mi nem leromboljuk, hanem tényleg úgy adjuk át, hogy felemelt fejjel távozhassunk, ha majd kell.’

Végeredményként a munkavállalók 98%-át megtartottuk, sőt képesek voltunk az üzleti tervet is túlteljesíteni egy ilyen bizonytalan helyzetben.

Ha érdekel a részletes esettanulmány, itt tudod letölteni! Itt pedig megnézheted, amikor a TEDx előadásomban is mesélek erről.

Ha szeretnéd a Szervezeti Színház segítségét kérni egyéni szervezetfejlesztési projekt kapcsán, kérj ingyenes konzultációt!

A A munkavállalói pszichológiai biztonság kiépítése egy bizonytalan felvásárlási időszakban bejegyzés először Szervezeti Színház – szervezetfejlesztés az EQ bekapcsolásával-én jelent meg.

Képzeld el, milyen lehet egy olyan csapatban dolgozni, ahol megkérdezik, sőt az az elvárás, hogy őszintén vállalja fel mindenki a véleményét, vagy ha hibázol, akkor képes vagy beszélni róla, és nem a retorzió miatti rettegés lesz úrrá rajtad!

Tapasztaltad már, hogy milyen érzés egy olyan csapatban dolgozni, ahol az eltérő vélemények ütköztetésekor nem egy heves, egymásra mutogató vita alakul ki, hanem előre vívó megoldás születik, ahol a különbözőségekkel együtt fogadnak el? Te ilyen csapatban dolgozol?

Ez jelenti a munkavállalók számára a pszichológiai biztonságot, ami nem egy gyakorlat, hanem egy munkahelyi légkör, környezet leírása. Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora szerint a pszichológiai biztonság megléte egy olyan munkahelyi légkört hoz létre, amelyben a dolgozók biztonságban érzik magukat annyira, hogy kockázatot mernek vállalni azzal, hogy felszólalnak, vagy megosztják aggályaikat, kérdéseiket vagy ötleteiket, ezzel felvállalva a sérülékenységüket is.

A Google Arisztotelész tanulmánya reflektorfénybe emelte a pszichológiai biztonság fogalmát a munkakörnyezetben, hiszen a Google ezt tartja a sikeres, hatékony csapatok titkának.

Vissza tudsz emlékezni, hogy a gyerekkorodban mikor és hol tudtál igazából önmagad lenni? Ahol nem támadással reagáltak, amikor felvállaltad a véleményedet. Ahol az ötleteléskor különböző nézőpontokra vevő volt a csapat. Ahol fel tudtad vállalni, ha valamiben hibáztál. Ez pont ugyanilyen egy munkahelyi környezetben is.

Az alábbi ábra szemlélteti, hogy mi a különbség egy alacsony és egy magas pszichológiai biztonságot megélő csapat működése között.

Azon a munkahelyen, ahol alacsony a pszichológiai biztonság, ott mérgező a munkahelyi légkör, rengeteg a konfliktus, a csapatok tagjai állandóan a negatív következményektől tartanak. Emellett jóval kevesebb a kommunikáció, kevésbé vannak közös értékek, így a vezetői és a munkavállalói fókusz is ezen problémák megoldásán van, erre megy el az energiák nagy része. Ezért a csapatok hatékonysága és termelékenysége jóval alacsonyabb, mivel nem a „valódi munkájukkal” foglalkoznak, hanem a kialakult negatív légkör megoldásával. ‘Küzdj vagy menekülj!’ módban vannak a munkatársak: a kritikus gondolkodás alábbhagy, az érzelmeket teljesen elzárják, csak racionálisan működnek. Tudtad, hogy a stressz aktiválhatja a negatív érzeteket, szűkül a fizikai és a mentális látókörünk? Például perifériás látásunk 180 fokról 30 fokra is lecsökkenhet. Hogyan is lehetne így igazán hatékonyan, kreatívan és sikeresen dolgozni nap mint nap?

Míg, ha a szervezet egészében – csoport, vezető és munkavállalói fókuszokkal – sikerül megteremteni a dolgozók számára érezhető pszichológiai biztonság érzetét, akkor a bizalom, a kíváncsiság és a magabiztosság, mint pozitív érzelmek előkerülnek, ami megnyitja az elmét, és bekapcsolja az érzelmi oldalt is a szervezetben. A munkavállalóknak nem kell álarcot viselniük egész nap, megjátszani magukat, állandóan arra figyelniük, hogy megfeleljenek a vélt elvárásoknak, vagy akár elrejteni önmagukat a kollégák és vezetőik elől. Ami fontos érv lehet akkor is, amikor egy munkavállalónkat megkeresik egy jó pénzügyi ajánlattal a konkurenciától, ám a menjek vagy maradjak mérlegelésben erős megtartó erő lehet, ha úgy érzi a mi cégünkben önmaga lehet.

Kialakul ugyanis a szervezetben, a mindennapi munkavégzésben és az emberekben az érzelem és értelem egészséges egyensúlya. Ennek eredményeként a csapatok eredményesebbek, hatékonyabbak, kreatívabbak, kitartóbbak, jobb probléma megoldók, rugalmasabbak és elkötelezettebbek lesznek.  Így a vállalat üzleti számai is javulni kezdenek.

Ugye milyen jól hangzik? De hogyan is alakíthatjuk ki ezt egy szervezetben? Bár sokan azt hiszik, de ez nem a csocsó-asztal, pihenő szoba, rugalmas munkaidő, ingyen kávé bevezetésén múlik. Következő blogcikkemben végig vezetlek egy példán.

Ha érdekel, mit tehet egy szervezet a munkavállalói pszichológiai biztonság érdekében, akkor ide kattintva olvasd el blogcikk sorozatunk következő részét!

Ha pedig inkább szeretnél egyéni, a Te szervezetedre szabott tanácsadást, akkor kérd egyéni konzultációnkat!

A Munkavállalói pszichológiai biztonság: miért ez a sikeres és hatékony csapat titka? bejegyzés először Szervezeti Színház – szervezetfejlesztés az EQ bekapcsolásával-én jelent meg.