Mi a különbség az egyéni és csoportos vezetői coaching között?

• A vezetői egyéni coaching egy személyre szabott fejlesztési folyamat a vezető számára, ahol segítséget kap a céljai eléréséhez – például a kívánt szervezeti változást hogyan tudná még jobban támogatni – és ahhoz, hogyan tud hatékonyabb és sikeresebb vezetővé válni.
• A vezetői coaching csoport lehetősége jellemzően akkor merül fel, ha hatékonyabbá szeretnék tenni a vezetők együttműködését, és erősíteni akarják az ’egy hajón vannak, és egy irányba mennek’ magatartást. A csoportos vezetői coaching lehetőséget teremt, hogy a résztvevők tanuljanak egymástól, megértsék egymás nézőpontját, fejlesszék konfliktuskezelési képességeiket. Ha többet szeretnél megtudni a csoportos vezetői coachingról, olvass tovább ide kattintva!

A Szervezeti Színház egyéni vezetői coachingjai jövő és megoldás orientáltak. A személyre szabott coaching során a vezető meg tud állni, tudatosítani tudja meglévő erőforrásait és eddig elért eredményeit, ráébred eddig rejtve maradt felismerésekre, képes lesz saját mentális és érzelmi akadályait elmozdítani, és erre építkezve tovább fejlődni, hogy még sikeresebb és elégedettebb vezető legyen. 

A Szervezeti Színházi coach egy útitárs, aki nem ad tanácsot, hanem a vezető szemüvegén keresztül szeretné látni a nehézségeit, megtartva objektivitását. Bízik abban, hogy a vezető képes megtalálni a számára legjobb megoldást. A coach ezt gondos, ítélkezésmentes kérdezéssel és mély figyeléssel éri el. Segíti a vezetőt, hogy önreflexió és önvizsgálat révén megtalálja önmaga számára a legmegfelelőbb utat kitűzendő céljai felé, illetve a megoldást meglévő nehézségeire.

Ha többet szeretnél megtudni, lépj velünk kapcsolatba, kérj egyéni konzultációt, és tudj meg többet a Szervezeti Színház működéséről!

A Vezetői coaching, avagy út a sikeres vezetéshez bejegyzés először Szervezeti Színház – szervezetfejlesztés az EQ bekapcsolásával-én jelent meg.

A Szervezeti Színház változást generáló projektjei is elképzelhetetlenek lettek volna vezetőfejlesztés nélkül, melyek mindig változáshoz kapcsolva valósultak meg az érzelmek bekapcsolásával. Ha kíváncsi vagy, mit értünk el korábbi ügyfeleinkkel, nézd meg esettanulmányainkat!

A Szervezeti Színház vezetőfejlesztési programjaiban mindig saját élményt generálunk, amivel az érzelmekre még jobban ráerősítünk. Így számos olyan vezetői konfliktus is feloldható, melyet tisztán racionalitásra épülő vezetői programokkal nehezebb kezelni.

• Ilyen például a generációk közötti különbségek és feszültségek feloldása – vezetőfejlesztésünkön nem tudást adunk át, és nem a ’mit nem tudsz még’ a fókusz, hanem hozzáállást és más-más nézőpontokat mutatunk be.
• Vannak esetek, amikor vegyítjük a felső-, közép- és csoportvezetői rétegeket a folyamatban. Máskor azonos szintű vezetői csoportokkal dolgozunk szeparálva. A csoportok összeállítását a kitűzött célok határozzák meg.
• Kultúraváltásnál az új értékekhez és új magatartási mintákhoz kapcsoltatjuk a vezetőket élmény alapon.
• Az elkötelezettség fejlesztésnél jellemzően a szervezeti purpose-t járjuk körbe a vezetőfejlesztés alkalmával.
• A munkavállalói életciklus fejlesztésénél gyakorlati esettanulmány mentén szerveződnek a vezetőfejlesztési folyamatok, ahol például a vezetői tapasztaltság és generációs különbségek mindig felszínre kerülnek, melyből minden résztvevő elvisz valami értékeset.

Amikor a vezetők fejlesztésén dolgozunk, jellemzően a következő lépések és fókuszpontok mentén haladunk:

1. Ismerkedési és bemutatási fázis:

Elültetni a változás csíráját a vezetőkben, hogy miért is akarják azt a szervezeti változást elérni. Ezt mindig élmény alapon adjuk át egy-egy vezetői fórumon, sohasem csak egy prezentáció formájában.

2. Vezetőfejlesztő workshop

a. Kapcsoltatás

• Vezető változáshoz kapcsolása: fontos, hogy az ismerkedés/bemutatás után elkezdjen bennük növekedni a mag. Majd a vezetőfejlesztési workshop mindig azzal kezdődik, hogy önmaga mint egyén – nem mint vezető! – hogyan áll és kapcsolódik a konkrét változáshoz.
• Vezetők egymáshoz kapcsolása: felmérni, hogy mint vezetők az adott változáshoz milyen attitűddel állnak hozzá, és milyen különbségeket kell kezelni a szervezetben. Kiemelten figyelünk rá, hogy ezeket a különbségeket ne zárjuk jó és rossz skatulyába, hanem azt mutassuk meg, hogy mindegyiknek megvan a maga értéke.

b. Átültetni a gyakorlatba

• Ha kapcsoltatjuk a vezetőket a változáshoz, mint egyén és mint vezető, akkor tudunk elkezdeni arról beszélgetni, hogy ez mit jelent a csapatuk számára, és hogyan tudják ezt a csapatuk mindennapjaiba átültetni, és élővé tenni. Fontos átbeszélni a vezetőkben ilyenkor felmerülő korlátokat és félelmeket is.
• Praktikus eszközöket adunk a vezetők kezébe, melyeket a jelen lévő vezetőkkel kipróbálnak a gyakorlatban is a workshopon, hogy saját élményt kössenek hozzá, így sokkal könnyebben előveszik majd a csapatukkal való szituációkban is.

3. Utánkövetés fázisa

• Fontos a workshop után a megélt élmények megosztása és a biztatás kiépítése a résztvevők körében, azaz fogni a kezüket az első lépéseknél. A vezetőfejlesztés következő alkalmain meg tudják egymással osztani a csapatukkal átélt élményeket, biztonságot nyújtó légkörben megélhetik és kezelhetik sérülékenységüket, és megvitathatják, hogy milyen nehézségen hogyan léptek át, és persze mi volt a csapatuk reakciója. Legkésőbb ezen a ponton bekapcsol a csordaszellem is, és a kétkedők, változáshoz nehezebben kapcsolódók is elkezdik a csapatuk életébe bevinni a változásokat.
• Élményeik megosztásával hírét viszik a többi vezető körében is.
• Ha szükséges, egyes vezetőkkel egyéni vezetői coachinggal is megtámogatjuk a gyakorlatba való átültetés folyamatát.
• Néhány projekt esetében képességalapú tréningeket is meghirdetünk a vezetőfejlesztési workshop eredményeként, melyeket külsős trénerek tartanak.

Elvek, melyeket szem előtt tartunk a vezetőfejlesztési folyamatban:

• A felsővezetői csapat mindig megjelenik a folyamatban: résztvevőként vagy a workshop meghirdetésénél.
• Önkéntes jelentkezés alapján vesznek részt a workshopon, nem kényszerítünk egy vezetőt sem, nincs olyan, hogy ’neked menned kell’. Tapasztalataink alapján, ha jó a vezetőfejlesztő workshop, úgyis önmaguktól még többen akarnak részt venni a következő workshop alkalmakon.
• Érzelmek és értelem egyensúlya folyamatosan jelen van mind a kommunikációban, mind a tartalomban.
• Mindig csoportos, jellemzően kiscsoportos workshopokat tartunk, amivel az egymástól való tanulást és az együtt erősebbek vagyunk érzést erősítjük.
• Maximum egy napos, de jellemzően 4 órás workshopok keretében valósítjuk meg a vezetőfejlesztést.

Ha többet szeretnél megtudni, lépj velünk kapcsolatba, kérj egyéni konzultációt, és tudj meg többet a Szervezeti Színház működéséről!

A A vezetőfejlesztés elengedhetetlen a szervezeti változáshoz bejegyzés először Szervezeti Színház – szervezetfejlesztés az EQ bekapcsolásával-én jelent meg.